AI بالعربي – متابعات
مع انتشار العديد من الجهات التي أصبحت تعتمد على مقابلات الفيديو المسجّلة، يشعر الكثير من المتقدمين لهذه الوظائف وكأنهم يخاطبون أنفسهم وفقدوا فرصة التواصل والتفاعل مع إنسان حقيقي في الطرف الآخر.
مقابلات الفيديو المسجّلة أو ماتُعرف بـ “asynchronous” أو “automated” هي مقابلات فيديو لفلترة المتقدمين مبدئيًا من خلال إجابتهم لأسئلة معدّة مسبقًا خلال وقت زمني محدد بعد دخولهم لموقع الاختبار. وحسب HireVue إحدى الشركات التي تقدم هذه التقنية هناك أكثر من 700 شركة تستخدم هذه التقنية عالميًا، بما في ذلك ثلث شركات Fortune 500 التي أجرت مجتمعة أكثر من 10 ملايين مقابلة فيديو مسجّلة من خلالها. كما دعمت أيضًا Modern Hire وهي منصة أخرى تقدم هذه التقنية أكثر من 20 مليون تقييم ومقابلة مسجّلة، وتشهد زياة مستمرة في عدد الطلبات على خدمتها سنويًا.
توفير وقت
يرى المدافعون عن هذه التقنية من فئة الشركات ومسؤولو التوظيف أنها تساعدهم في توفير الكثير من الوقت على أقسام الموارد البشرية من خلال إجراء فحص أولي للمتقدم. فلو افترضنا أنّ هناك 100 متقدم لوظيفة ما مثلاً، وبعد فحص سريع وجدنا أن 50 منهم مؤهلين. لن يكون من المُجدي لمسؤول التوظيف رفع الهاتف والاتصال على كل واحد منهم لمدة 30 دقيقة في كل مرة، بناءً على طبيعة عمل مسؤولي التوظيف والضغط الذي يواجهونه من الشركة للمساعدة في سرعة التوظيف للوظائف المتاحة. وتخيّل القيام بالأمر ذاته مرة أخرى للوظائف الأخرى.
توتر نفسي
في المقابل أبدى الكثير من المتقدمين لهذه الوظائف استيائهم من خطوة مقابلة الفيديو المسجّلة واعتبروه عبء نفسي يُضاف للتوتر الذي يعيشه المتقدم للتحضير لأسئلة الوظيفة. وقد صرّح الكثيرون بأنهم يتجاهلون مباشرةً الشركات التي ترسل لهم طلب إجراء مقابلة فيديو مسجّلة، خصوصًا أن أغلب هذه المقابلات يتم إعادة طرح أسئلتها على الشخص في حال تجاوز هذه الخطوة وقام بمقابلة مسؤول التوظيف وجهًا لوجه. كما أن بعض المتقدمين ربما يحتاجون لتوضيح أكثر للسؤال لعدم فهمهم له، ممّا يزيد توترهم أكثر مع وجود عدّاد زمني لا يرحم.
تقنية لم تنضج
يرى الخبراء أن مثل هذه التقنيات التي تعتمد على الذكاء الاصنطاعي تحتاج المزيد من التدريب والتطوير حيث أنها في كثير من الأحيان قد تحكم على الشخص مثلاً أنه لا يُعتمد عليه أو لا يُناسب الوظيفة بناءً على تعابير معينة للوجه أو طريقة حديثه أو ربما من شكله ومظهره. وحسب بحث علمي حديث لـ Ifeoma Ajunwa أستاذ مشارك في القانون بكلية الحقوق بجامعة North Carolina فإنّ هناك إشارات محتملة لممارسات عنصرية قد تقع بها هذه التقنيات. وقد ذكرت الباحثة بأنها وجدت حالات كثيرة لم تقم هذه التقنيات بتكرار الخطأ فحسب، بل قامت بتضخيمه وإبرازه بشكل واضح. وحسب دراسة أخرى من جامعة Maryland أجرى الباحث تجربة حيث قام بتقديم صور لاعبي كرة السلة الأمريكية من البشرة السمراء والبيضاء لنظامين مختلفين للتعرف على شخصية المتقدم من الوجه، استنتج النظامان أن شخصية اللاعبين ذوي البشرة السمراء أكثر حدة في الطباع ويميلون للغضب واحتقار الناس أكثر من اللاعبين ذوي البشرة البيضاء.
والحل؟
في ظل محاولة الشركات لتسريع ورفع أداء عمليات التوظيف لديها لمحاولة اختيار المرشّح المناسب، والمخاطر المحتملة لتقنيات الذكاء الاصطناعي في التوظيف، اتجهت بعض الشركات المهتمة لإضافة شخص في وسط المعادلة يقوم بمراجعة ملاحظات وتوصيات المقابلات المسجّلة وإعادة مشاهدة المقابلة إذا لزم الأمر. يبدو أن هذا الاتجاه سيستمر لفترة قادمة حتى تنضج التقنيات للمستوى المطلوب ومن يدري ربما تظهر تقنيات أكثر تطورًا لتساعد في عمليات التوظيف.
