الذكاء الاصطناعي .. سهم اقتناص الكفاءات
AI بالعربي – متابعات
تلجأ شركات التوظيف إلى الذكاء الاصطناعي التوليدي لتحديد المرشحين وتعزيز الكفاءات مع بدء هدوء سوق الوظائف. يقول توماس تشامورو-بريموزيك، كبير مسؤولي الابتكار في شركة التوظيف العالمية مان باور جروب، وأستاذ علم النفس في بيئة العمل والخبير في تكنولوجيات التوظيف: “لقد كانت أسواق المواهب ضيقة لفترة من الوقت، ما يعني أن الشركات تكافح من أجل العثور على أشخاص لشغل الوظائف الشاغرة. والذكاء الاصطناعي مفيد للغاية في هذا: فهو يمكن القائمين على التوظيف من النظر إلى المواهب في أماكن أوسع وأشمل وغير معتادة، وتجميع ملايين الطلبات ومسحها”. وفقًأ لما نشرته الاقتصادية.
تأتي الجهود المبذولة لتحديد مزيد من المرشحين في الوقت الذي يؤثر فيه انخفاض عدد الوظائف الشاغرة الدائمة في دخل شركات التوظيف من الأتعاب التي تتقاضاها. أبلغت شركة روبرت وولترز، التي تعمل في 31 بلدا – كغيرها من شركات التوظيف – عن انخفاض أتعابها في المملكة المتحدة وأماكن أخرى. يقول توبي فولستون، الرئيس التنفيذي للمجموعة المدرجة في لندن، إنها تستخدم التطورات في الذكاء الاصطناعي لزيادة طلبات التوظيف عبر الوصول إلى مجموعة أوسع من المرشحين المحتملين. يقول فولستون إن برمجية أديفاي التي تم إطلاقها أخيرا والتي تعتمد على الذكاء الاصطناعي يمكنها تقييم إعلانات الوظائف وكتابتها “بحيث تجتذب اللغة الفعلية المستخدمة أشخاصا من خلفيات متنوعة. يتعلق الأمر
باستخدام لغة محايدة من شأنها أن تضمن أنك على الأقل تحاول جذب أكبر مجموعة من المتقدمين”. وتقول الشركة إن هذه البرمجية يمكن أن تساعد أصحاب العمل على تعزيز التنوع في القوى العاملة أيضا. أدت تجارب برنامج أديفاي” إلى زيادة تصل إلى 23 في المائة في عدد المتقدمات من الإناث”، فضلا عن زيادة “كبيرة” في الطلبات بشكل عام، نتيجة للتعديلات على اللغة في إعلانات الوظائف. يقول دينيس ماتشويل، الرئيس التنفيذي لشركة أديكو المنافسة، إن الذكاء الاصطناعي يساعد مسؤولي التوظيف على “اتخاذ خيارات أفضل” وتسريع عملية التوظيف. “إنه أمر جيد، لأنه يساعد مسؤول التوظيف على التركيز على ما هو أساسي: التفاعل مع العميل والمرشح”.
يمكن لروبوتات الدردشة إجراء “محادثات شبيهة بالبشر” مع الباحثين عن العمل في مراحل التقديم الأولية للطلبات، ويمكن للذكاء الاصطناعي القيام “بالعمل التمهيدي”، كما يشير ماتشويل. أيضا يوضح أن هذا يمنح مسؤولي التوظيف وقتا أكثر لبناء علاقات مع أصحاب العمل والباحثين عنه. إضافة إلى القدرة على إنشاء إعلانات الوظائف في “غضون ثوان”، تستخدم” أديكو “الذكاء الاصطناعي لتجميع قوائم مختصرة للمرشحين، عبر تحديد المهارات الأساسية. في 2021، اشترت “أديكو” شركة كابا، وهي ثاني أكبر مزود لحلول القوى
العاملة الرقمية في فرنسا، مقابل 65 مليون يورو. وتستخدم كابا الذكاء الاصطناعي والبنية التحتية السحابية لمطابقة المرشحين بالوظائف. كما تساعد التكنولوجيا الباحثين عن العمل أيضا. تنشئ أداة “صنع السيرة الذاتية” المدعومة بالذكاء الاصطناعي من “أديكو” سير ذاتية من خلال التعليمات الشفهية. وأعلنت المجموعة عن شراكة مع “مايكروسوفت” لإنشاء منصة وظيفية تعمل بالذكاء الاصطناعي التوليدي تقيم مهارات المرشحين وتقدم المشورة المهنية المخصصة. تأتي هذه التحركات في الوقت الذي تستعد فيه شركات التوظيف وعملاؤها لظهور وظائف جديدة، والحاجة إلى خبرات فنية أكبر.
يقول ماتشويل إن وظيفة “مهندس الأوامر” – الذي يحدد أفضل طريقة لصياغة السؤال عند التفاعل مع الأنظمة التي تعمل بالذكاء الاصطناعي – هي أحد الأمثلة على الوظائف التي “ستزدهر في المستقبل”. مع ذلك، أظهر تقرير حديث صادر عن “أديكو” أن الأشخاص في طليعة الابتكار كانوا الأكثر اقتناعا بأهمية المهارات البشرية في مكان العمل. احتل دور “اللمسة البشرية” مرتبة أعلى من الذكاء الاصطناعي بالنسبة لـ67 في المائة من العاملين في مجال التكنولوجيا، في استطلاع شمل 30 ألف موظف في 23 بلدا. وكان الذكاء العاطفي، والتعاطف أو الاستماع الفاعل، ومهارات التعامل مع الآخرين هي السمات البشرية الأقل قابلية للاستبدال، وفقا للمشاركين.
لكن “تجريد” التوظيف من الإنسانية والمخاطر التي تشكلها الهجمات السيبرانية هي “مخاوف أخلاقية حقيقية” تحيط بتبني الذكاء الاصطناعي، كما يقول تشامورو-بريموزيك. ويشير إلى أنه “إذا دربت الذكاء الاصطناعي على بيانات تافهة، فسيعطيك رؤى وتوصيات تافهة. وإذا علمت الذكاء الاصطناعي على تقليد التفضيلات البشرية، فيمكنه محاكاة التحيز والظلم البشري وتعزيزه. ومن الممكن أن يزداد عدم المساواة.” تتوقع شركات التوظيف أن يؤدي ذلك إلى زيادة الطلب على المهارات الجديدة. ومع تطور الذكاء الاصطناعي على مدى الأعوام الخمسة إلى العشرة المقبلة، “ستكون هناك حاجة إلى وظائف تكنولوجية ومهارات فنية معينة ضمن التكنولوجيا”، كما يقول فولستون.
يشير أيضا إلى التأثير في الإدارات القانونية وإدارات الموارد البشرية. يعتقد أن عملية “التأكد من أن التكنولوجيا أخلاقية وأنها ستولد الاستجابات والنتائج الصحيحة تتطلب بعض الموظفين القانونيين”. يتوقع فولستون أن تتغير فرق الموارد البشرية، “لأنه إذا كنت تقوم بأتمتة أدوار معينة، فسيكون لذلك تأثير من حيث التعريفات الموجزة للوظائف، وكيفية التوظيف، وكيفية جذب الأشخاص ونقل الإمكانات الكامنة داخل المؤسسة”. “لدينا أفراد في مؤسستنا، كثير منهم كانوا من مسؤولي التوظيف وأصبحوا مختصين في المنتجات (…) وانتقلوا إلى الوظائف التي تعتمد على المنتج تماما”، كما يقول.